Exercer son droit de grève, mode d’emploi

Le droit de grève est un droit fondamental, protégé par la Constitution. Chaque travailleur peut l’exercer, sous réserve de respecter certaines conditions.

Qui peut faire grève ?

Tous les salariés du secteur privé et tous les agents de la fonction publique, quel que soit leur statut, peuvent se mettre en grève, qu’ils soient syndiqués ou non. C’est un droit fondamental, protégé par la Constitution. Un salarié détaché dans une entreprise peut participer à une grève s’il est concerné par les revendications émises par les salariés de cette entreprise, par exemple sur les conditions de travail. Pour être licite, la grève doit réunir les trois conditions : une mobilisation concertée et collective, des revendications professionnelles et un arrêt total du travail.

Il existe de rares exceptions, pour certaines catégories d’agents de la fonction publique qui assurent le fonctionnement des services indispensables à l’action gouvernementale, à la garantie de la sécurité physique des personnes ou à la conservation des installations et du matériel : policiers, CRS, magistrats judiciaires, militaires, personnel pénitentiaire, personnel des transmissions du ministère de l’Intérieur. Ils doivent alors poser une journée de congé.

Faut-il déposer un préavis ?

Dans le secteur privé, la loi n’impose aucun préavis. Une convention collective ne peut limiter ou réglementer l’exercice du droit de grève. L’employeur doit cependant connaître les revendications des salariés au moment du déclenchement de la grève.

Dans la fonction publique et certaines entreprises en délégation de service public, un préavis doit obligatoirement être déposé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, au moins cinq jours francs avant le début de la grève. Le préavis doit préciser les revendications, le lieu, la date et la durée envisagée de la grève. Durant ce délai de cinq jours, les directions et les organisations syndicales sont tenues de négocier.

À noter que le dépôt d’un préavis n’est pas obligatoire dans les communes de moins de 10 000 habitants.

Si je fais grève, est-ce que je dois avertir mon employeur ?

Il n’existe aucun délai de prévenance de l’employeur. En théorie, le salarié peut se déclarer gréviste une fois de retour au travail, à l’issue de la mobilisation. Ce délai peut cependant s’apprécier en fonction de l’activité ou de la nature des revendications.

Attention, pour les professions soumises à des restrictions ou à un service minimum (enseignants du premier degré, transports publics…), l’agent doit se déclarer gréviste au moins 48 heures à l’avance. Si le nombre de salariés non grévistes est insuffisant pour assurer ce service minimum, des personnels peuvent être assignés par la direction.

Puis-je faire grève tout seul ?

En cas d’un appel national, un salarié peut se mettre en grève tout seul sur son lieu de travail. Lorsque la mobilisation ne concerne que le périmètre de l’entreprise ou du service, il faut être au moins deux, pour respecter le caractère nécessairement collectif de la grève.

Y a-t-il des règles à respecter ?

Pour rappel, durant une grève, l’arrêt de travail doit être total. La grève perlée, qui consiste à exécuter son travail de manière partielle ou ralentie, est illicite.

De même, dans la fonction publique, la grève tournante – une cessation de travail par intermittence ou roulement - est interdite.

Est-il possible d’occuper les locaux ?

La jurisprudence tolère certaines occupations purement symboliques ou limitées. Mais l’occupation arbitraire des locaux de l’entreprise, surtout si le but est d’entraver le travail des non-grévistes, n’est pas considérée comme légale. L’accès à l’établissement ne doit pas être bloqué. Tout acte de violence ou de dégradation est également prohibé.

En cas de trouble manifestement illicite, l’employeur peut saisir le juge des référés pour obtenir une ordonnance d’expulsion.

L’employeur peut-il me faire remplacer si je suis en grève ?

Il est interdit de faire appel à des intérimaires ou d’embaucher en CDD pour remplacer un salarié en grève. De même il est interdit d’augmenter le temps de travail des salariés intérimaires ou en CDD recrutés avant la grève afin qu’ils exécutent les tâches des grévistes. En revanche, il peut demander aux salariés permanents non grévistes de faire des heures supplémentaires. Il peut aussi procéder à des mutations internes, avoir recours à des bénévoles ou à la sous-traitance.

Comment est calculée la retenue sur salaire ?

Durant la grève, le contrat de travail est suspendu. La retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. Tout retenue supérieure est interdite.

Il existe une exception pour la fonction publique d’État où toute action de grève, même inférieure à une journée, donne lieu à une retenue forfaitaire d’1/30e de la rémunération mensuelle.

L’exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie. Le non-paiement de ces heures est généralement spécifié par une absence non rémunérée.

Dans certains cas, si la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations ou si un accord de fin de grève le prévoit, l’employeur doit payer leur salaire aux grévistes.

Est-ce que je peux être sanctionné pour avoir fait grève ?

Non, aucun travailleur ne peut subir de sanction ou de discrimination pour avoir fait grève dans les conditions légales. Tout licenciement motivé sur ce fondement est nul. En revanche, l’atteinte à la liberté de travail des non-gréviste constitue une faute lourde. Il en est de même pour une séquestration, même si elle n’est accompagnée d’aucune violence.

GRÈVE Fonction Publique : mardi 10 octobre 2017

  journée de carence, perspective de 120 000 suppressions d’emplois sur les 3 versants de la Fonction publique...

C’est pour faire entendre ces profonds désaccords que les organisations syndicales appellent toutes et tous les agent.e.s à la grève, aux manifestations ou rassemblements (selon des modalités définies par les différents secteurs) pour se mobiliser le mardi 10 octobre prochain, date choisie par le ministre pour la tenue d’un rendez-vous salarial.

Le harcèlement moral dans la fonction publique

Le harcèlement moral dans la fonction publique 

La notion de harcèlement moral a été intégrée dans le statut de la fonction publique en 2002.

 

Comment s’applique- t-elle concrètement ?

 

La notion de harcèlement moral préexistait-elle à l'intervention du législateur ?

 

Le harcèlement moral avait déjà, en droit de la fonction publique, une existence jurisprudentielle. Le juge administratif a ainsi pu qualifier d’accident de service des décès (1) survenus consécutivement à des décisions prises par la hiérarchie ou à ca use de conditions de travail particulières (2), permettant, par là -même, la mise en cause de la responsabilité de l’administration. Dans des contentieux menant le juge à apprécier la régularité d’une démission, celui-ci a été conduit à relever les faits de pression répétés, de surcharge ou de décharge de travail, analysés comme des actes de harcèlement moral, dans la mesure où ils ont contraint l’intéressé à démissionner (3). (1) Tass. des Vosges, 28 février 2000, Me R. c/ CPAM des Vosges, commentaires « P etites affiches » n° 209, 19 octobre 2000. (2) CAA Lyon, 27 décembre 1999, Me Mialon, n° 97LY02644 ; CAA Lyon, 29 juillet 1994, M. Stéphani, n° 93LY01298. (3) CAA Lyon, 19 novembre 1996, M. Reymann, n° 95LY01689 ; CE, 22 juin 1994, commune de Lançon Provence, n° 124183/125046.

 

Quelles dispositions statutaires s'appliquent ?

 

Le harcèlement moral a été intégré au statut général de la fonction publique par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, dite loi de « modernisation sociale ». Depuis, un nouvel article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires, définit ainsi, de façon large et consensuelle, la « faute » de harcèlement moral : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

 

Quels sont les critères constitutifs du harcèlement moral ?

 

La loi impose, en tant que critère matériel, « la dégradation des conditions de travail ». Mais l’usage d’une expression aussi large pour déterminer la nature des agissements incriminables accorde au juge le pouvoir d’entendre, ou non, l’acception de harcèlement moral. Néanmoins, les comportements les plus souvent incriminés peuvent être regroupés dans trois catégories. Premièrement, les problèmes relationnels au travail : isolement, agression, discrédit. Deuxièmement, la manipulation du travail (en termes de privation ou de surcharge des moyens) ou l’absence de reconnaissance (ainsi, la réduction volontaire, et sans justification fonctionnelle, des moyens ou des pouvoirs mis à la disposition de l’agent pour accomplir sa mission est habituellement retenue par le juge). Troisièmement, les atteintes directes à la personne en tant qu’individu (vie privée, santé, discrédit). Ces actions sont généralement décelées lors d’une réorganisation interne, un changement de supérieur hiérarchique, un arrêt de travail ou un désaccord.

 

Doit-on prendre en compte l'intention de l'auteur des agissements en cause ?

 

La loi impose de démontrer le caractère intentionnel du harcèlement moral. La volonté de porter atteinte à autrui, dans sa dignité et dans ses droits, doit être constituée. Ceci a été posé pour distinguer clairement les actes de harcèlement moral des tensions inhérentes aux relations de travail ou autres formes de pression au travail, comme des situations conflictuelle s où peuvent se multiplier les agressions et insultes dépassant un certain seuil défini par le juge. On remarquera que le critère intentionnel se retrouve aussi bien dans l’accomplissement personnel (auteur principal du délit) que dans l’organisation directe ou indirecte (complice du délit) du harcèlement moral, ce dernier pouvant être collectif. En outre, l’action de harcèlement doit être répétitive.

 

La qualité de l'auteur des agissements incriminés est-elle déterminante ?

 

Non. Il n’existe pas obligatoirement de lien hiérarchique entre l’auteur des faits de harcèlement et la victime. La réglementation en vigueur s’applique, très largement, aux cas de harcèlement descendant (du supérieur hiérarchique sur le subordonné) ; ascendant (du (ou des) subordonné(s) sur le supérieur hiérarchique) ou, encore, latérale (entre agents de même niveau hiérarchique). Par conséquent, l’agent pris de « psychose de harcèlement » n’est pas à l’abri de se rendre, lui-même, coupable d’actions constitutives de harcèlement mora l assorties d’une dénonciation calomnieuse, délit sanctionné pénalement par l’article 226-10 du Code pénal. Notons pourtant que les agissements de harcèlement s’avèrent, le plus souvent, liés à l’exercice abusif du pouvoir hiérarchique ou de direction.

 

De quelle façon le juge administratif procède -t- il pour établir la situation de harcèlement moral ?

 

Habituellement, la jurisprudence retient un faisceau d’indices pour considérer qu’il y a, ou non, harcèlement moral (1). On retiendra : L’empêchement à s’exprimer (silence imposé ou expression limitée). L’isolement de la victime (2). Tel n’est pas le cas si l’agent est invité à participer activement aux réunions de travail ou de service ; s’il est dans un bureau intégré aux services de la collectivité publique (3), de dimensions acceptables et pourvu du matériel suffisant à l’accomplissement de sa mission. La déconsidération auprès de ses collègues et le discrédit de la victime dans son travail. La compromission de la santé physique et psychique de la victime (4). Le harceleur, agent ou administration, pourra opposer un état psychologique préexistant (phénomènes à action lente, antérieurs à la manifestation de la lésion)et/ou des raisons personnelles étrangères au service pouvant expliquer son état dépre ssif. La diminution importante ou le caractère fictif des responsabilités et attributions de l’agent (5). (1) CAA Douai, 4 juin 2003, société d’avocats Legis Conseil, n°00DA01229). (2) Cass. Soc, 16 juillet 1998, Bringec c/ société Bronzes Strassacker, n°96-41480). (3) CAA Marseille, 2 juin 1998, commune de Mandelieu-La Napoule, n°97MA01472.( 4) Cass. Civ., 3 avril 2003, n°01-14160. (5) CE, 9 avril 1999, M. Rochaix, n°155304.

 

Les textes prévoient- ils de protéger la victime ?

 

L’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 comprend une liste non exhaustive de mesures administratives qui ne peuvent pas être prises contre l’agent ou contre le témoin des agissements en cause, dès lors que ces mesures renvoient à une situation de harcèlement moral. Est posé qu’ aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’gard d’un fonctionnaire en prenant en considérant : (1°) le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ; (2°) le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ses agissements ; (3°) ou bien le fait qu’il ait tém oigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés ».

 

Quels sont les recours dont dispose la victime ?

 

D’abord, le dispositif de sanctions disciplinaires est applicable à l’encontre de tout agent ayant procédé à des agissements de harcèlement (*). Ce dispositif doit être engagé par l’autorité administrative compétente, sur saisine de l’agent harcelé (*). Ensuite, les agents qui se disent victimes de harcèlement moral peuvent saisir les juridictions administratives, aux fins d’obtenir l’annulation des mesures prises à leur encontre sur le fondement de motifs irréels ou erronés et qui cachent, en réalité, des sanctions déguisées ou abusives. En outre, les requérants peuvent assortir leur recours pour excès de pouvoir d’une mise en cause de la responsabilité administrative de l’employeur public, accusant ce dernier d’abstention fautive ou, au contraire, de comportements fautifs à leur encontre. Enfin, la victime peut saisir le juge pénal, par un dépôt de plainte, sur le fondement de l’article 222-33-2 no uveau du Code pénal, qui institue le délit de harcèlement moral punissable d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. L’intéressé peut aussi invoquer le délit de soumission d’autrui à des conditions de travail contraires à la dignité humaine, le délit de violence volontaire (dont les violences psychologiques) et les injures ou diffamations publiques ou non publiques. On ajoutera qu’il ne paraît pas exclu de prétendre aux dispositions de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 relatif à la prote ction fonctionnelle des agents.

 

Ces trois types de recours peuvent-ils être cumulés ?

 

Oui. Notamment, les actions disciplinaires et pénales peuvent être intentées séparément pour les mêmes faits, et ce, sans contrevenir au principe non bis in idem. Par ailleurs, malgré le principe d’indépendance entre le jugement disciplinaire et le jugement pénal, qui permet à l’administration de ne pas attendre le jugement pénal pour prendre une sanction disciplinaire, l’autorité disciplinaire ne pourra remettre en cause la décision pénale relative à la matérialité des faits et à la participation de la personne poursuivie pour avoir commis ces actes.

 

De quels moyens de preuve dispos la victime ?

 

La preuve est libre. Cela suppose la démonstration de l’existence matérielle des actes incriminés, qui peut être apportée par de nombreux moyens : attestations médicales ; témoignages ; aveux de l’auteur supposé du harcèlement moral ; écrits émanant de la victime informant sa hiérarchie des actes qu’elle a subis et lui demandant de prendre des mesures afin de les faire cesser ; présomptions et indices de tous ordres (1). Le nouvel article L. 122- 52 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente « des éléments de fait laissant supposer l’existence » des pratiques perverses. Cela revient à faire peser, sur les défendeurs, la preuve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Soulignons, sur ce point, les réserves d’interprétation émises par le Conseil constitutionnel quant aux dispositions de l’article L. 122-52 du Code du travail (2). Le conseil des sages précise que « la partie défenderesse sera mise en mesure de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée, selon le cas, ... par de s éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en cas de doute, il appartiendra au juge, pour forger sa conviction, d’ordonner toute mesure d’instruction à la résolution du litige ».

Maitre Fontaine Avocat Droit du Travail Salarié - Droit Social - Droit Représentant du Personnel : CE, DP, Syndicat.

FO COURBEVOIE .

Défendez vous contre  le harcèlement moral en adhérant à FO COURBEVOIE en cliquant ici:

1FO

La ville de COURBEVOIE toujours dans une dynamique d'austérité et de privatisation

L’ENSEMBLE DES REPRESENTANTS DE L’ORGANISATION SYNDICALE FORCE OUVRIERE SE JOINT A MOI POUR VOUS SOUHAITER LE MEILLEUR

POUR L’ANNEE 2017

Beaucoup d'interrogations 

persistent ?

Quelle réorganisation pour les différents services de la ville ?

Péréquation…Adaptabilité…Créativité

Les Élu-e-s des collectivités territoriales, contrairement à leur discours de façade, s’accommodent très bien de ces politiques d’austérité et accompagnent volontiers leurs mises en œuvre . On voit bien, que loin de défendre le travail quotidien des agents au service de la population, les élus des collectivités et les directions générales sont les premiers défenseurs de l’austérité et des reculs sociaux. La maitrise des dépenses se réalise au détriment des agents et de ce fait détériore la qualité du service rendu.

 

Sans une réelle mobilisation des agents, la collectivité continuera et accélérera le processus  d’austérité et de privatisation. 

Force Ouvrière s'est engagée à poursuivre son opposition malgré  des pressions,  intimidations, placardisations et chantage à l’emploi auprès des agents contractuels,  ou titulaires. Rapports mensongers, promotions   bloquées, départs en formation refusés, sanctions injustifiées  ou déguisées.

La mutation du service public vers le privé est  alarmant.

Courbevoie  fait partie du territoire T4 Paris Ouest la Défense

Avec 10 autres communes : Puteaux, Saint-Cloud, Vaucresson, Garches, Rueil-Malmaison, Suresnes, Nanterre, Neuilly, La Garenne-Colombes, Levallois-Perret. 

Aucune visibilité sur le devenir de nos acquis, de nos postes de travail, de l'avenir des contractuels.

Quelles seront les conséquences du transfert de compétences sur le personnel?  

Qui sera amené à travailler dans les autres collectivités du T4 ? 

Nous n’avons aucune information de la part de la collectivité. Depuis longtemps , Force Ouvrière a dénoncé et informé des conséquences néfastes du projet de réorganisation des services qui impactera sur votre vie au travail.

Ils ont déja commencé !

Le service Incendie : appel d’offre pour la maintenance.

Service régie, festif et carpeaux : en voie d’externalisation ou en société publique locale (SPL).

Service petit enfance (crèche) : certaines crèches sont aussi en voie d'externalisation.

Service des sports : réorganisation, risque de perte d’heures supplémentaires, mobilité, externalisation  de certains sites (gymnases, stades)… 

Qu’est-ce que  L'externalisation ?

L'externalisation d’un service public consiste à confier à une entreprise privée tout ou partie d'une activité qui, jusqu'alors, était assurée directement par l'administration elle-même. Cette externalisation s'opère par délégation de tout ou partie d'un service public au secteur privé, soit par contrat de délégation, soit par contrat de partenariat. Elle concerne aussi bien le (nettoyage des locaux, la gestion d'installation) etc. 

Les dysfonctionnements de beaucoup de services  de la commune nous inquiètent fortement. Nous nous apercevons, en recevant  vos  interrogations  et vos plaintes  que les Directeurs Generaux ne  prennent pas  en compte ces problématiques dues aux manques  d’effectifs. Dans tous  les services : école, petit enfance, voirie, atelier, garde urbain, police municipale, etc.  Les agents en congé  et en  arrêt  maladie  ne sont jamais remplacés, surcharge de travail, abus sur les agents sous contrat précaire. Oui nous en sommes  convaincus,  plus nous serons nombreux à contester les nouvelles orientations prisent  par la collectivité, plus nous pouvons espérer un changement de cap de celle-ci.

Partout en France les choses bougent!

Les agents se mobilisent  contre ces réformes qui broient les acquis. Dans l’Ain, les personnels du Conseil départemental seront en grève le 20 janvier. A Aulnay-sous-Bois près de Paris, les agents multiplient les grèves et les rassemblements depuis décembre. En Franche Comté, FO organise des réunions. Objectif : informer, enfin, les agents.